Igualdade de gênero não é prioridade para 70% das empresas

A luta pelo direito das mulheres no mercado de trabalho é antiga, mas ainda está longe de acabar. Um novo estudo do IBM Institute for Business Value (IBV) aponta que a igualdade de gênero ainda não é prioridade para 70% das empresas globais.

O estudo foi realizado em cooperação com Oxford Economics. Mais de 2.600 executivos, gerentes de nível médio e profissionais - um número igual de mulheres e homens - foram pesquisados em 10 setores e nove regiões geográficas. 

O estudo ainda compartilha meios para impulsionar mudanças sustentáveis nas empresas, baseadas em lições aprendidas de organizações que enxergam o tema como prioridade.

O estudo global "Women, leadership and missed opportunities" ("Mulheres, liderança e oportunidades perdidas") dá continuidade a pesquisas semelhantes publicadas em 2019. Os números revelam que os avanços obtidos em relação à pauta estão em declínio.

De acordo com os dados coletados, menos mulheres entrevistadas ocupam cargos de vice-presidente sênior, vice-presidente, diretora e gerente em 2021 do que em 2019.

"Os dados mostram que muitas mulheres líderes estão passando por desafios neste momento. Se essas questões não forem tratadas mais profundamente do que nos anos anteriores, há o risco de retrocesso no progresso", disse Bridget van Kralingen, vice-presidente sênior de mercados globais da IBM e executiva sponsor sênior da Comunidade Feminina da IBM. 

Bridget ainda defendeu: “devemos aproveitar soluções criativas agora e redobrar nossos esforços para fazer mudanças significativas e duradouras que possam ajudar todas as mulheres a atingir seu pleno potencial".

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Otimismo em relação às ações em prol da igualdade de gênero diminui

Segundo a pesquisa, os funcionários sentem esgotamento e menos otimismo em relação aos esforços programáticos ineficazes para abordar a igualdade de gênero. Do total de entrevistadas, 62% (9 pontos percentuais a menos) e 60% dos homens pesquisados (7 pontos percentuais a menos) esperam que sua organização melhore significativamente a paridade de gênero nos próximos cinco anos.

Apesar dos números apresentados, a pesquisa revela que mais organizações estão instituindo programas para melhorar a inclusão e igualdade de gênero, em comparação a 2019. As iniciativas incluem, por exemplo, testes de recrutamento às cegas e licença parental para mulheres.

No entanto, isso não se traduziu em melhores resultados. Um dos motivos é que as mentalidades e as culturas não mudaram no mesmo ritmo dos programas.

Fazendo um comparativo com 2019, por exemplo, menos entrevistados de organizações recorrentes, ou seja aquelas que participaram dos estudos em anos anteriores, concordaram que os executivos seniores desafiam abertamente comportamentos e linguagens com preconceito de gênero.

IBM lista ações que podem ser adotadas nas empresas que desejam promover a igualdade de gênero

A pesquisa ainda identificou um grupo de entrevistados (11%), que são referidos como First Movers ou pioneiros. Essas pessoas designam o avanço das mulheres como prioridade formal de negócios.

Para eles, a inclusão de gênero atua como um impulsionador do desempenho financeiro e são altamente motivados para tomar medidas. Os pioneiros relataram um desempenho financeiro mais forte, uma taxa de crescimento de receita de até 61% maior em comparação com outras organizações, bem como inovação mais consistente e maior satisfação de clientes e funcionários.

De acordo com a análise feita a partir dos dados coletados, existem passos específicos e ousados que as organizações podem dar, seguindo o exemplo das organizações "First Mover" para acelerar o progresso na igualdade de gênero. Nesse sentido, a IBM recomenda as seguintes ações às empresas que querem avançar nessa pauta:

• Combinar pensamento ousado com grandes atitudes. Por exemplo, fazer da igualdade de gênero uma das cinco principais prioridades formais de negócios e criar caminhos para que as mulheres retornem ao mercado de trabalho;
• Aplicar intervenções específicas relacionadas à crise. Por exemplo, adicionar benefícios como apoio adicional para cuidado das crianças e acesso a recursos de saúde mental pode ser fundamental. Outra pesquisa recente do IBV descobriu que os CEOs de alto desempenho afirmam estar comprometidos em apoiar o bem-estar de seus funcionários, mesmo às custas da lucratividade ou do orçamento;
• Criar uma cultura de intenção e insistir em ceder espaço. Focar na liderança empática e permitir que os gerentes de nível médio sejam defensores de uma mudança cultural positiva. Os líderes de pessoas devem manter intencionalmente culturas de equipe inclusivas, de forma flexível de acordo com as necessidades pessoais e profissionais das pessoas, e estabelecer responsabilidade pelos objetivos de negócios e individuais para patrocinar o fluxo futuro de lideranças femininas;
• Usar a tecnologia para acelerar o desempenho. As organizações podem usar tecnologias como inteligência artificial para incorporar equidade na seleção de candidatos, fornecer ferramentas digitais baseadas em nuvem que permitem uma maior comunicação e feedback para aprender o que funciona e o que não funciona e investir em ferramentas colaborativas e práticas de trabalho em equipe que permitem a participação efetiva das mulheres e dos homens em atividades físicas e ambientes remotos, mesmo após o fim da pandemia.