Entenda a importância da interseccionalidade no mercado de trabalho

No Mês das Mulheres, Folha+ traz um tema importante, mas ainda pouco difundido no mercado de trabalho brasileiro: a interseccionalidade. Provavelmente você pouco ouviu ou até desconhece esse conceito, que é cada vez mais importante para as empresas.

O termo foi usado pela primeira vez, em 1989, pela jurista norte-americana Kimberlé Crenshaw. O conceito trata do conjunto de identidades sociais que se sobrepõem umas às outras, em um sistema de poder.

Essas identidades incluem questões como gênero, raça, etnia, classe social, religião, orientação sexual, entre outros fatores, que podem beneficiar ou oprimir um grupo.

No caso das mulheres, no mercado de trabalho, a interseccionalidade é determinante para que mulheres brancas e cis (indivíduo que se identifica com o sexo biológico com o qual nasceu) não sejam beneficiadas pela estrutura de poder.

Para falar sobre o tema, Folha+ conversou com duas CEOs empreendedoras e negras, que contam, a partir de suas vivências, a importância da interseccionalidade no mercado de trabalho.

Segundo a CEO da Agência Is (empresa de comunicação que atua com ações de impacto social), Tássia di Carvalho, o mercado de trabalho precisa ser mais inclusivo.

"É inadmissível que, em 2021, mulheres pretas ainda estejam na base da pirâmide de trabalho, isso quando conseguimos trabalho. A pandemia só escancarou ainda mais essas divergências já que mulheres que são mães, em sua maioria pretas, são as que mais estão perdendo espaço no mercado", diz.

Já para a CEO da Barkus Educacional (EduTech em Finanças voltada para as classes C e D), Bia Santos, pensar em uma equipe diversa é essencial para abraçar toda a complexidade da população brasileira.

"Enxergar os colaboradores como seres complexos, que possuem diversas camadas e histórias de vida, cria um ambiente muito mais respeitoso e acolhedor. Dessa forma, as relações de trabalho acontecem de maneira mais orgânica e entrosada e, quando é preciso resolver algum problema, as soluções surgem mais rapidamente e de maneira mais integrada. A diversidade, quando verdadeira, é, inclusive, um diferencial competitivo para a empresa, que se torna um espaço rico em inovações e que atende públicos diversos", avalia a CEO.

O mercado de trabalho brasileiro está preparado?

Segundo Tássia di Carvalho, cada vez mais grupos, nas redes sociais, debatem temas como o "Se não me vejo, não compro". Desta forma, empresas que não aplicam a interseccionalidade estão sendo deixadas de lado propositalmente.

"Estamos falando de 56% de uma população que está deixando de comprar produtos ou serviços de uma determinada empresa por falta de políticas de raça", explica a CEO.

Para Bia Santos, apesar da diversidade ter se tornado uma discussão indispensável em muitas empresas, essa área ainda é vista como um grande tema, sem desenvolver e priorizar as ações para cada pauta.

"Dessa forma, pode faltar uma boa organização das ações propostas e isso acaba invisibilizando grupos minorizados na corporação. Ter um olhar interseccional para essa área é um grande desafio, o que exige profissionais experientes que consigam relacionar as estruturas sociais com as estruturas da organização. Sem esse olhar constante, que precisa adentrar também nas outras áreas da empresa, principalmente o RH, fica difícil dar os próximos passos", acredita a empresária.

Para Tássia, as empresas ainda caminham lentamente, quando o assunto é inclusão. 

"Vá ao LinkedIn, até um ano atrás, a maioria das fotos coletivas que tínhamos de trainees e de equipes eram compostas majoritariamente por homens brancos, aí você via um ou dois homens pretos em mais de 20 brancos, e a mulher preta nem era vista ou, quando muito, tinha uma, essa é uma realidade", avalia a responsável pela Agência Is.

Tássia, que também realiza palestras sobre diversidade em empresas brasileiras, conta que, antes de começar, costuma contar quantas pessoas pretas tem.

"Já estive em multinacional que, de 100 pessoas, cinco eram pretas, e eu estava falando sobre diversidade. Olha a disparidade!", ressalta ela.

Para Bia Santos, as empresas precisam, em primeiro lugar, ouvir os profissionais que fazem parte desses grupos minorizados, estudar amplamente sobre o assunto e abraçar a história e a cultura do nosso país.

"É preciso ainda buscar consultorias e soluções para desenvolver a área na empresa. As ações podem começar com uma visão curtoprazista, com palestras e oficinas, mas é necessário que a empresa se comprometa a criar ações de médio e longo prazo, que incluam contratações para a alta gerência, desenvolvimento de novos talentos e plataformas de denúncias anônimas contra assédio moral e sexual, injúria, entre outros", avalia a CEO da Barkus Educacional.

Mulheres brancas ganham mais que mulheres negras

Nos últimos anos, muito se fala sobre a ascensão da mulher no mercado de trabalho, principalmente em cargos de liderança. No entanto, a disparidade salarial em relação aos homens ainda continua.

Conforme dados divulgados, no último dia 4, pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), mulheres receberam 77,7% do salário dos homens em 2019.

A diferença é ainda mais elevada em cargos de maior rendimento, como diretores e gerentes. Nesse grupo, as mulheres ganharam apenas 61,9% do rendimento dos homens.

No entanto, quando avaliamos as desigualdades no mercado de trabalho em relação às mulheres, percebemos que ainda existe uma grande diferença entre mulheres negras e brancas. 

Conforme dados de 2019, a partir da pesquisa "Desigualdades Sociais por Cor ou Raça" publicada pelo IBGE, foi revelado que as mulheres pretas ou pardas continuam na base da desigualdade de renda no Brasil.

Em 2018, elas receberam, em média, menos da metade dos salários dos homens brancos (44,4%), que ocupam o topo da escala de remuneração no país. Atrás deles, estão as mulheres brancas, que possuem rendimentos superiores não apenas aos das mulheres pretas ou pardas, como também aos dos homens pretos ou pardos. 

"Somos a base da pirâmide e precisamos que o mercado entenda isso e questione o motivo, que se incomode", diz Tássia di Carvalho.

Para Bia Santos, por mais que as questões de gênero aproximem mulheres negras e brancas, ainda existem outras camadas sociais que criam experiências completamente diferentes entre os grupos.

"A vivência de uma mulher negra, pela questão racial, é diferente de uma mulher branca, e suas trajetórias e desafios também serão diferentes. Para além da questão racial, se incluirmos questões de sexualidade e deficiência, por exemplo, as vivências podem se distanciar ainda mais. No fim, a escuta ativa e atenta às outras experiências cria um ambiente seguro para pensar privilégios e, a partir disso, ações de apoio aos grupos", explica a CEO.

Ainda segundo Bia, enquanto uma mulher negra e cis na liderança, ela percebe como isso pode ser inspirador para outras mulheres e meninas que, em sua trajetória, não se sentem representadas em cargos de alta gestão.

"Existe uma dificuldade histórica e cultural no Brasil em oportunizar espaços de liderança para mulheres, mais ainda quando negras e/ou trans, que esbarram nas estruturas da nossa sociedade. Dar esse passo significa ampliar, ativamente, a voz e o poder de grande parte da nossa população, que não se vê representada nesses espaços e, consequentemente, nem sempre tem as suas necessidades atendidas em produtos ou serviços do mercado", avalia.

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A interseccionalidade e a mulher trans

Além da questão racial, a interseccionalidade também compreende pessoas com deficiência, transgêneros, diferentes classes sociais, entre outros fatores do indivíduo.

Segundo a Associação Nacional de Travestis e Transexuais (Antra), o país passou do 55º lugar de 2018 para o 68º em 2019 no ranking de países seguros para a população LGBT.

O Brasil se mantém na liderança entre os países que mais matam pessoas trans no mundo. Em 2020, foram 175 travestis e mulheres transexuais assassinadas. A alta é de 41% em relação ao ano anterior, quando foram registrados 124 homicídios.

Segundo a empresária e headhunter, Dani Verdugo, que atua com executive search na THE Consulting, a inclusão trans ainda representa um tabu para inúmeras instituições.

"Apesar disso, cada vez mais discute-se acerca de sua importância, o que acaba por acarretar, gradativamente, o surgimento de oportunidades formais no país neste sentido", diz.

Apesar da crescente evolução do mercado de trabalho, Dani Verdugo acredita que, em relação ao respeito à diversidade, muitos indivíduos ainda sentem o acanhamento no momento do processo seletivo, entre outras situações, dado o histórico de discriminação sofrido por estes profissionais.

"Frente a tantos percalços, o que precisa ser ressaltado aqui é o fato de que contratar candidatos transgêneros não deve ser encarado como um favor, porque, de fato, não é. Afinal, trata-se de um profissional como outro qualquer, que, no fim das contas, representa a mesma possibilidade de lucro para a organização a que presta seus serviços", conclui a empresária.

Para Bia Santos, o Brasil precisa deixar de unir esses recortes - o que mais mata pessoas trans no mundo e também o que detém um alto número de feminicídio.

"Unir esses dois recortes é dificultar em muito a vida dessas pessoas, principalmente no momento de entrada no mercado de trabalho. É preciso que haja um preparo pelas empresas de ambientes seguros e inclusivos, treinamentos e a preocupação constante em recrutar e selecionar esses grupos", afirma a CEO da Barkus Educacional.

O caminho a ser seguido...

Para Tássia di Carvalho, a interseccionalidade é um caminho sem volta. "Não há como uma empresa dizer que não será inclusiva e o mercado e a sociedade acharem normal, tudo hoje é uma questão de tempo", diz.

Já Bia Santos acredita que um grande passo já foi dado com o levante das questões de raça, gênero, sexualidade e deficiências. No entanto, é preciso mais.

"Já tivemos algumas ações mais específicas, como a contratação de trainees negros ou o compromisso em ter uma empresa com 50% de colaboradoras, mas ainda estamos longe de vivenciar esses ambientes diversos de verdade", explica.

Segundo ela, para que a solução desses problemas chegue, as ações precisam ser constantes e mais profissionais, grupos minorizados precisam ser contratados e retidos, abrindo um espaço de diálogo e acolhimento para transformar, com o passar do tempo, a cultura e a visão das empresas.

"Ainda há muito o que fazer, mas estamos no caminho", conclui.