1ª fase OAB: professor revisa conteúdos mais cobrados em Direito do Trabalho

Está se preparando para o Exame de Ordem? O professor André Luiz Paes, da Folha Cursos OAB, fez uma revisão sobre os conteúdos mais cobrados em Direito do Trabalho na 1ª fase. Confira o material completo nesta matéria e, se preferir, você pode se guiar pelo índice abaixo:

Salário e remuneração

Segundo o professor, após a reforma trabalhista, o artigo 474 da Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) deixou as questões relativas a salário e remuneração um pouco mais claras. 

"Antigamente, era muito complicado para você caracterizar o que integrava ou não a remuneração. Além de muita maquiagem em relação a esse tipo de coisa, existiam também alguns critérios complicados como, por exemplo, tudo o que é habitual acabava por integrar a remuneração", explica.

Não importava se era prêmio ou bonificação. "Em muitas situações, haviam vendedores que recebiam prêmios por metas atingidas e, mesmo sendo habitual, acabavam integrando a remuneração". Agora esse critério não é mais assim:

Art. 457 da CLT - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

§ 1o Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
 

O que integra a remuneração: gorjetas, comissões pagas pelo empregador e os adicionais legais, como hora extra, adicional noturno. Para deixar as coisas mais claras, o professor destaca o 2º parágrafo do artigo 457:

§ 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

Um ponto de atenção é em relação ao auxílio-alimentação pago em dinheiro, que integra, sim, a remuneração do empregado. “Essa é uma pegadinha que o examinador da OAB vai trazer”, alerta. 

André afirma que para as empresas não basta apenas pagar salário, é indispensável que se pague da maneira correta. Visto isso, existem três meios de pagamento:

1. em dinheiro (art. 463 da CLT) — é o pagamento tradicional, porém o caput e o parágrafo único do artigo 463 vedam o pagamento em moeda estrangeira. Ou seja, o empregador brasileiro não pode pagar salário em dólar.

2. em conta bancária (art. 464 da CLT) — é o caso em que o pagamento é feito em conta bancária, que é aberta para esse fim e com anuência do empregado.

3. em utilidade ou in natura — é o salário pago através de bens econômicos, mas é preciso tomar cuidado com truck system, em que o empregado fica em trabalho de servidão por dívidas.

Por exemplo: lojas de roupas que obrigam o funcionário a comprar vestimentas para ir trabalhar e, no final, desconta do salário. “Para ter natureza salarial, a utilidade deve ser dada pelo trabalho e não para o trabalho”, explica o professor.

Jornada de trabalho e intervalos

"Sabemos que a jornada de trabalho no Brasil é de oito horas diárias e 44 horas semanais", afirma. No entanto, existem outros casos como os telefonistas que trabalham seis horas por dia e 36 horas por semana.

Entre os funcionários que trabalham seis horas diárias, há uma exceção: os bancários trabalham 30 horas semanais, uma vez que os bancos não abrem aos sábados. Mas o professor frisa que esse é o único caso. 

Sobre as horas extras, os funcionários podem fazer no máximo duas horas por dia e recebem um adicional não inferior a 50%. Atualmente, existem diferenças entre o acordo de compensação e o banco de horas:

# Acordo de compensação: ocorre quando o empregado não trabalha sábado e pega essas quatro horas que ficariam para o sábado e dilui trabalhando 48 minutos a mais durante a semana. Esse acordo pode ser feito de maneira individual.

# Banco de horas: acontece quando o funcionário faz horas extras em determinados dias para diminuir a jornada em dias subsequentes, mas também pode ser feito de maneira contrária, trabalhando menos em alguns dias para cumprir depois como em ponte de feriado, por exemplo.

O professor explica que a compensação dessas horas é feita quando o empregador quiser, mas existe um limite. Em pacto individual, permitido após a Reforma Trabalhista, o limite de compensação é de seis meses; em norma coletiva, um ano.

Intervalos

O intervalo intrajornada (art. 71 da CLT) é aquele feito dentro da jornada de trabalho. Para quem trabalha mais de quatro até seis horas, o intervalo é de 15 minutos; Mais de seis até oito horas, o mínimo é uma hora, podendo chegar a duas. O funcionário  que trabalha exatamente quatro horas (ou menos) não tem direito ao intervalo. 

Já o intervalo interjornada (art. 66 da CLT) precisa ser de 11 horas consecutivas. Além disso, existe o descanso semanal remunerado (DSR), em que o empregado tem direito a uma folga na semana que deve ocorrer, normalmente e preferencialmente, no domingo.

Porém, a portaria 417/1996 do Ministério do Trabalho autoriza empresas que funcionam aos domingos a conceder o descanso dos empregados em outros dias, desde que pelo menos uma vez por mês essa folga seja concedida no domingo. Se o funcionário trabalhar no DSR, ele deve receber dobrado (100%).

Estabilidade

"Estabilidade é a garantia do empregado ficar no emprego, mesmo contra a vontade do empregador", define o professor. Segundo ele, existem quatro tipos de estabilidade que são cobradas com mais frequência no Exame de Ordem. São elas:

#1. Dirigente sindical (art. 543, parágrafo 3º da CLT) — nesse caso, a estabilidade é da confirmação da candidatura até um ano após o término do mandato, se eleito. Válida para titulares e suplentes.

O professor destaca que delegados sindicais e membros do conselho fiscal do sindicato não possuem estabilidade, porque eles não são eleitos, mas nomeados. 

#2. Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA (art. 10, inciso 2º, alínea A do ADCT) — é um organismo instituído dentro da empresa, cuja composição precisa ser paritária e, por isso, é necessário ter um representante dos empregadores, que é o presidente da CIPA, e dos empregados, que é o vice-presidente. Apenas o último tem estabilidade válida pelo menos tempo que o dirigente sindical. 

#3. Funcionário que sofre acidente de trabalho (art. 118 da Lei nº 8.213/91) — o funcionário acidentado que ficar afastado por período superior a 15 dias terá direito ao auxílio-doença acidentário pelo INSS e, após retorno, tem um ano de estabilidade.

É diferente de quem precisa se afastar do trabalho por doença ou acidente que não tenha relação com trabalho. Nesse caso, não há estabilidade. 

#4. Gestante (art. 10, inciso 2º, alínea B do ADCT) — a estabilidade é da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, porém o ADCT não exige mais a gestação seja confirmada para ter direito à estabilidade.

Por exemplo, se uma funcionária foi demitida e estava grávida, mesmo sem saber, ela tem direito à estabilidade. Segundo André, o Tribunal Superior do Trabalho vem entendendo que direito é válido desde a concepção de gravidez. Mas atenção: a estabilidade é diferente da licença-maternidade. 
 

Rescisão e extinção do contrato de trabalho

Rescisão feita por acordo — "Nós não tínhamos essa possibilidade no Direito do Trabalho, mas, a partir da Reforma Trabalhista, passou a ser possível a rescisão do contrato de trabalho feita por acordo", conta o professor.

Esse tipo de rescisão ocorre quando ambas as partes concordam em acabar o contrato. O empregado recebe, basicamente, todas as verbas rescisórias pela metade e tem direito a sacar até 80% do fundo de garantia, mas não faz jus à multa do FGTS e ao seguro-desemprego.

Plano de demissão voluntária (PDV) — a empresa deve pactuar com o empregado e este, quando quiser, adere ao plano e recebe todas as verbas rescisórias mais um “plus”. Com a adesão ao PDV, o empregado dá quitação geral do contrato de trabalho.

Art. 447 B da CLT - Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as parte.

Rescisão por justa causa (Art. 482 da CLT) — ocorre quando o empregado pratica uma das faltas graves previstas nas alíneas do artigo 482 da CLT. Popularmente, é quando o trabalhador sai da empresa “com uma mão na frente e outra atrás”.

No entanto, existe um trunfo do colaborador que é a rescisão indireta — que acontece quando o empregador comete algum tipo de falta grave. Nesse caso, o trabalhador terá direito a todas as verbas rescisórias, como se tivesse sido demitido sem justa causa.

Culpa recíproca (art. 484 da CLT) — ocorre quando ambas as partes cometem falta grave. A culpa é dividida e o empregado recebe as verbas rescisórias pela metade, inclusive a multa do FGTS que cai para 20%.

É semelhante a rescisão por força maior (art. 501 da CLT) — quando o negócio do empregador fecha por um acontecimento inevitável e, nesse caso, as verbas rescisórias também são pagas pela metade. 

Factum principis — acontece quando a empresa é fechada por determinação de um órgão governamental. Por exemplo, se o governo desapropria um determinado local para construir um metrô, ele tem que pagar as verbas rescisórias dos empregados da empresa.
 

Direito Coletivo

"O que muita gente erra sobre nesse assunto é a diferença entre acordo e a convenção coletiva do trabalho", afirma André. O primeiro é o pacto feito entre o sindicato de empregados e os empregadores. O segundo é mais abrangente, pois é feito junto com o sindicato dos empregadores. 

♦ Dica para não errar: acordo começa com a letra "A" e a palavra empregador também começa com vogal; já a convenção começa com "C", assim como sindicato que também começa com consoante. 
 

Alteração do contrato de trabalho

O contrato de trabalho tem o princípio da inalterabilidade contratual, mas o artigo 468 da CLT traz a possibilidade de alteração desde que tenham dois requisitos: mútuo consentimento e que não cause prejuízo ao empregado. 

Porém, um empregado promovido a um cargo de confiança pode ser destituído da sua função a qualquer momento. Normalmente, a promoção para gerente tem um adicional de 40%, mas caso volte ao cargo anterior, esse adicional também cai. Essa é uma forma de alteração de contrato sem a anuência do funcionário. 

Segundo o professor, existe um outro tipo de alteração, que corresponde a transferência do empregado. "Não se considera transferência aquela que não resultar, necessariamente, na mudança de domicílio", reforça.

Se a transferência for provisória, ela requer a anuência e gera um adicional de 25%. Se for definitiva, não corresponde a nenhum tipo de adicional.

Contrato de trabalho

Os contratos podem ser feitos por prazo indeterminado, determinado ou por trabalho intermitente. Para a empresa, o contrato com prazo determinado é a melhor opção, pois não há necessidade de aviso prévio. Porém, o artigo 443 da CLT determina algumas regras:

§ 2º. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência. 

Há possibilidade de prorrogação do contrato temporário, mas, nos dois primeiros, o limite máximo é de dois anos. Já o contrato de experiência não pode passar de 90 dias.

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