5 posturas para aumentar o engajamento das mulheres nas equipes
Mulheres, em geral, sentem mais dificuldade de se posicionar e se expressar no ambiente de trabalho. Especialista conta como reverter isso.
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Publicado em:17/03/2021 às 17:00
Atualizado em:17/03/2021 às 17:00
Uma pesquisa realizada pela Todas Group, plataforma de aceleração de carreiras femininas, apontou que 80% das mulheres não se sentem ouvidas por seus superiores. Outro insight foi sobre a dificuldade que elas têm para se posicionar no ambiente de trabalho.
Seja por medo de julgamento ou de serem demitidas, a recorrência de comportamentos machistas (por mais sutis que sejam) resulta nesta dificuldade. Com o trabalho remoto, este número cresceu ainda mais: 50% das mulheres dizem ter ainda mais dificuldade em se posicionar em reuniões online.
Pensando em como ajudar a reverter esse cenário, Folha+ conversou com a co-fundadora da Todas Group, Tati Sadala, que conta quais posturas as lideranças empresariais (sejam homens ou mulheres) podem adotar para aumentar a participação feminina no ambiente profissional.
Talvez alguns gestores estejam se questionando: por que devo me preocupar com isso? Não é algo que a própria mulher deve perceber e buscar mudar?
Com certeza esse problema de comunicação precisa ser enfrentado pelas mulheres que são vítimas dele. Mas a necessidade das empresas tomarem atitude diante disso vai muito além do que se imagina, como explica Sadala:
“Os impactos desse círculo vicioso são diversos. Começa pela barreira de comunicação interna que afeta a diversidade de novas ideias e opiniões, e, consequentemente, inovação e resultado. As mulheres desacelerando a carreira ou deixando o mercado de trabalho, o impacto é ainda mais severo, prejudicará o pipeline de diversidade na liderança das organizações e todo avanço de liderança feminina que vivemos nos últimos anos.”
5 posturas que gestores devem adotar para aumentar o engajamento feminino
#1. Para dar voz, precisa-se dar ouvidos
A co-fundadora da Todas Group destaca como é importante que dentro das empresas se criem verdadeiros espaços para diálogo transparente. Perguntar como as mulheres estão em casa e se o modelo atual de trabalho está funcionando para elas é um bom começo.
“Escutar significa querer entender sem julgamento, nem rótulos, entendendo que mulheres se encontram em posição de privilégio diferente, especialmente neste momento. Fingir que cria espaço para ouvir e não o verdadeiramente fazer, causa efeito reverso, mulheres se fecham ainda mais.”
#2. Perguntar e incentivar a participação
Como no ambiente virtual as mulheres dizem ter ainda mais dificuldade em se posicionar, Sadala considera interessante sempre perguntar para as mulheres da equipe suas opiniões sobre os temas discutidos durante as reuniões.
Isso pode ser feito de forma aberta. “Não existe liderança poderosa sem a habilidade de perguntar, principalmente opiniões diversas. Sem opiniões diferentes, o negócio acaba sem diversidade de construções, sem inovação, sem resultado no longo prazo”, alerta.
Outra atitude recomendável é: se alguém interromper uma mulher (o que acontece mais vezes do que com homens) ou não reconhecer uma ideia vinda de uma delas (e depois reconhecer a mesma ideia vinda de um homem), faz toda diferença estar atento e se posicionar.
“Uma pessoa que se posiciona frente a uma situação como esta, será um líder inesquecível na vida profissional de uma mulher e daquela empresa.”
Outra postura recomendada por Sadala é criar uma agenda intencional de autonomia, confiança e abertura ao erro, focando nas fortalezas das mulheres, tirando o excesso de controle.
“Mulheres, em geral, têm mais medo de errar, segundo apontam diversas pesquisas. Se trabalharem numa agenda de medo e controle, não estarão tirando o melhor do talento feminino, enquanto mulheres se sentirão esgotadas.”
Por isso deixar claro os desafios e as entregas, e cobrar não pelo processo, mas pela entrega, pode ser uma forma inteligente de gestão de pessoas. Principalmente, com mulheres nesse contexto.
Boas lideranças podem aumentar engajamento feminino nas equipes
(Foto: Reprodução/ Canva)
#4. Buscar mentoria feminina
Outra orientação da co-fundadora, que pode ajudar muito nessa mudança de postura, é trazer mulheres para perto. Não apenas no sentido básico, mas tê-las como mentoras, para que possam dar direcionamentos e feedbacks sinceros.
“Um líder pode errar, querendo acertar. Nada mais reconhecido do que um gestor tentando melhorar, se abrindo, se mostrando vulnerável, para se tornar um melhor líder.”
#5. Colocar-se, literalmente, no lugar delas
“Líderes são pessoas, têm familiares em casa, esposa, filhos etc. Quando dividem melhor os papéis, as tarefas de filhos e de casa com suas esposas e compartilham o dia a dia de home-office com sua equipe, entenderão o que as mulheres passam e o que estão passando na pandemia.”
Essa, talvez, seja a sugestão mais simples, prática, rápida e transformacional de Tati Sadala para as vidas das famílias e das empresas. Mas entender a realidade de quem está na equipe pode verdadeiramente mudar a percepção que se tem até mesmo dos resultados que a pessoa entrega.
Por último, a co-fundadora da Todas Group lembra que está falando de posturas que melhoram a habilidade de ouvir e que dão voz às mulheres, sempre pensando no bem-estar dos funcionários e na saúde financeira do negócio.
Isso evita o risco de perder ainda mais mulheres na força de trabalho, o que possivelmente diminuiria a diversidade e o resultado financeiro a longo prazo.
Gestores exaustos e acúmulo de funções contribuem para o cenário
Ainda falando de liderança, principalmente neste momento de pandemia, há dificuldades que prejudicam todos os gêneros. Por exemplo, um estudo realizado pela Mckinsey & Company revela que 41% dos homens em posições de alta liderança dizem estar exaustos.
Porém, como destaca Sadala, que tem contato constante com a experiência feminina no mercado de trabalho, todos os dados relacionados às mulheres são significativamente mais devastadores.
Isso acontece por uma série de motivos, incluindo o fato de que elas assumem tarefas domésticas e relacionadas à maternidade que representam um trabalho part time a mais quando comparado às tarefas assumidas por homens.
Fora os comportamentos machistas que, mesmo quando praticados inconscientemente ou de forma sutil, contribuem para que elas se sintam ainda mais oprimidas e desvalorizadas.
“Sentindo-se pressionados e cansados, ouvimos que a maioria dos chefes não abrem espaço na agenda para ouvirem verdadeiramente o que as mulheres estão passando em suas casas, também não estão adaptando as reuniões e os pedidos de entregas delas às questões que estão enfrentando por estarem sobrecarregadas de trabalhos.”
Tati Sadala explica que, não tendo esse espaço aberto, as mulheres se posicionam ainda menos por medo de terem avaliações negativas de performance, perderem oportunidades profissionais futuras, não serem vistas como colaborativas, serem prioridade em demissões, entre diversos outros medos apontados por elas.
Antes da pandemia, pesquisas já apontavam que mulheres, em geral, se posicionavam menos e quando o fazem são mais interrompidas em suas colocações, assim muitas vezes cria-se um círculo vicioso de gap na comunicação.
Essa gap, alerta a especialista, se torna cada vez maior: mulheres sentindo que seus chefes não se importam com sua vida ou sua opinião, ficam menos dispostas a se exporem. “Neste círculo vicioso, desmotivadas por não se sentirem ouvidas em seus trabalhos, se expõem e contribuem proativamente cada vez menos; enquanto outras se questionam se realmente está valendo a pena tanto esforço e renúncias” conclui.
