Empresa pode demitir empregado que se recusar a tomar vacina?

Com unanimidade, a Anvisa autorizou o uso emergencial das vacinas Coronovac e de Oxford contra o novo Coronavírus. A notícia trouxe um ar de esperança para a população brasileira, que já registra mais de 209 mil mortes pela doença.

Entretanto, há aqueles que não querem se vacinar, seja por causa de teorias da conspiração ou até mesmo por questões políticas e ideológicas. Inclusive, o próprio presidente Jair Bolsonaro afirmou que não irá se vacinar.

Mesmo que a vacinação se torne obrigatória, nenhum cidadão será forçado a se vacinar. No entanto, o STF autorizou que o poder público realize uma obrigatoriedade indireta, podendo impor sanções a quem não tiver vacinado, como o impedimento de frequentar transportes públicos, por exemplo.

O ministro Alexandre de Moraes enfatizou que o argumento de que vacinação obrigatória fere a liberdade individual é hipócrita, uma vez que as mesmas pessoas "não se importam em correr para tomar vacina de febre amarela" para "viajar ao exterior e ir a paraísos exóticos".

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No mercado de trabalho, as empresas podem impor sanções aos seus funcionários? Segundo Rebeca Bacchini, especialista em Direito Trabalhista, existe a possibilidade do empregador determinar a vacinação, sob o argumento da responsabilidade em manter o ambiente de trabalho saudável e seguro.

Essa argumentação pode ser feita "com base na Constituição da República, em seu artigo 7º, inciso XXII, que fixa como direito dos trabalhadores a 'redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança'".

Mas a recusa à vacinação pode gerar justa causa?

A especialista explica que a vacinação deve ser vista como de interesse coletivo, o que justificaria, em tese, a demissão por justa causa do trabalhador que se recusa, sem justificativas plausíveis, a tomar a vacina.

"Isso porque o empregado não vacinado poderia colocar em risco a saúde dos demais trabalhadores e, portanto, seria mais que um direito, seria um dever do empregador o afastamento daquele indivíduo para preservar o ambiente de trabalho e a saúde dos demais empregados", salienta.

Pensando na proteção à saúde dos demais funcionários, Rebeca pontua que seria justificável que a empresa demitisse por justa causa, pois a liberdade individual não pode se sobrepor ao interesse coletivo, porém essa situação deve ser determinada por lei.

Pelo princípio da legalidade (art. 5º, inciso II da Constituição), ninguém é obrigado a fazer ou deixar de fazer algo, senão em virtude de lei. Portanto, a especialista explica que, sem a existência de norma legal, um ator privado não pode criar tal determinação.

Ou seja: sem a lei, a demissão não pode acontecer. "Com justa causa não seria possível, pois não haveria falta grave do empregado (situações previstas no art. 482 da CLT); sem justa causa não seria praticável, pois a dispensa poderia ser considerada discriminatória e, portanto, abusiva", explica.

Ela ainda alerta que "qualquer regra jurídica com restrição ao emprego deve ser criada unicamente pela União". Logo, mesmo que estados e municípios criem regras para a vacinação da população, as empresas não podem se basear em tais normas para dispensar o empregado que não se imunizar.

Quais medidas os empregadores podem tomar?

Se o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) da companhia determina a utilização de máscara e álcool em gel, é possível tomar algumas medidas caso seja identificado o não uso desses itens.

Sem eles, consequentemente há um aumento no risco de contágio dentro do ambiente de trabalho. Além disso, a máscara e o álcool são itens equiparados a equipamentos de proteção individual.

"O empregador tem a prerrogativa de determinar o uso e fiscalizar, podendo inclusive advertir, suspender e até demitir por justa causa os empregados que adotarem conduta de, reiteradamente, se recusarem a utilizar".