PageGroup lista 6 passos para uma contratação remota assertiva

A pandemia do novo Coronavírus trouxe impacto em todo o mundo, principalmente nos setores da Saúde e Economia. No Brasil, o mercado de trabalho é um dos mais afetados, com demissões, redução de salários e mudanças nos modelos de contratação e também de atuação retoma. 

Uma parte dos profissionais brasileiros, que seguem em seus empregos, precisou lidar, muitas vezes, pela primeira vez com o home office. Já os empregadores/empresas estão se adaptando ao modelo de contratação remota.

Para ajudar às empresas a lidar melhor com a mudança, o PageGroup - consultoria de recrutamento - listou 6 dicas para realizar uma contratação remota assertiva.

Segundo a companhia, embora muitas empresas tenham implantado planos de contingência para evitar maiores instabilidades durante a pandemia, é claro que ainda existem muitas questões a serem resolvidas.

"Profissionais de todos os níveis estão aprendendo à medida que as coisas avançam. Mas uma certeza é de que os processos de recrutamento e seleção estão passando e continuarão sendo altamente impactados em mudanças significativas, especialmente pela alta adoção da tecnologia", explica o presidente do PageGroup no Brasil, Gil Van Delft.

Ainda segundo ele, nesse momento de pandemia, há empresas que precisam recrutar profissionais de forma online, mas que encontram dúvidas como:

• Como um candidato terá identificação com a minha marca sem frequentar o ambiente?
• O que fazer para atraí-lo?
• De que forma devo abordá-lo?

"Estas e outras perguntas se tornaram o novo normal em época de pandemia. Para esclarecer estas e outras dúvidas o PageGroup acaba de lançar um Guia de Contratação Remota, uma publicação elaborada por especialistas em recrutamento e seleção totalmente dedicada ao novo cenário global de contratações", revela a empresa.

Confira 6 passos para uma contratação remota assertiva

1. Destaque sua proposta de valor e promova a marca

Segundo o PageGroup, a proposta de valor (Employee Value Proposition - EVP) é uma das principais formas de demonstrar porque os candidatos devem querer fazer parte da equipe.

Para aprimorar o EVP, antes de compartilhá-lo com os profissionais, é preciso identificar o que quer que ele diga ou faça pela instituição. Mesmo que já tenha uma proposta consolidada, é necessário revisá-la durante o momento de transformações em curso para garantir que continue alinhada aos objetivos da empresa.

"Um EVP deve ser exclusivo para cada negócio e, se for um verdadeiro reflexo de como é trabalhar na corporação, atrairá o talento certo", diz a consultoria.

Outras formas de promover uma marca são:

 Ter uma missão e visão com valores claros para atrair candidatos e engajar funcionários;

 Compartilhar a jornada e os objetivos da empresa com frequência; e

 Investir na qualidade e na transparência das comunicações internas e externas.

2. Faça uma boa descrição do cargo

Ao considerar a mudança do perfil dos candidatos e a busca por propósitos que vão além de salários, as descrições dos cargos precisam ser detalhadas para atrair talentos.

Como os encontros físicos não podem ser realizados por enquanto, a empresa afirma que é fundamental que o texto aponte tudo o que os profissionais devem saber sobre a vaga e suas funções, com transparência e sem abrir brechas para ambiguidades.

Em alguns casos, segundo a empresa, vale explicar como a função funcionará se for esperado que o candidato selecionado trabalhe remotamente enquanto durar isolamento social.

Entre os principais pontos de atenção, que devem constar nos anúncios, estão:

• O que a organização faz?
• Qual é o propósito e a missão?
• O que a empresa deseja alcançar e como?
• Onde está o negócio ou a empresa nessa jornada?
• Como a posição descrita se encaixa nessa jornada?
• Como é descrita a cultura?
• Quais os modelos de negócio existentes?

3. Avalie detalhadamente os currículos

Segundo o PageGroup, em um momento de grandes mudanças, tanto para as empresas, quanto para as pessoas, é importante prestar ainda mais a atenção nas habilidades e competências de um candidato por meio da análise de seu currículo de acordo com os objetivos da função.

"Considere as habilidades técnicas, experiências em mercados similares, qualificações e desempenhos para garantir maiores chances de aptidão para o cargo oferecido", diz a consultoria.

Ainda de acordo com a empresa, os profissionais entrevistados por vídeo tendem a ser mais rápidos e eficientes nas respostas do que pessoalmente, o que significa que os gestores poderão conhecer mais pessoas em um espaço de tempo mais curto do que antes, agilizando os processos seletivos.

"No entanto, é preciso estar atento para não cair em armadilhas de procurar brechas na carreira e questionar a contratação de alguém que está desempregado. Considerando o cenário atual, a postura pode significar a perda de um profissional preparado e compatível com a empresa", indica a consultoria.

4. Adapte-se às tecnologias

De acordo com o guia do PageGroup, existem diversas opções no mercado para videochamadas, incluindo aplicativos como Zoom, Skype e Microsoft Teams, entre outras. "Vale a pena contar com o maior número possível de plataformas, já que nem todos os candidatos terão acesso às mesmas tecnologias", diz.

A seleção, segundo a consultoria, também é importante para garantir a compatibilidade com a segurança interna de TI e a configuração para uso em sistemas remotos de nuvem.

"Embora a maioria ofereça boa visão e qualidade de áudio, não garante a experiência completa de estar em uma sala de entrevista física, reagindo a expressões e linguagem corporal e criando relacionamento. No entanto, não encare como uma barreira. Conduza a entrevista da mesma maneira que faria pessoalmente, para que possa ter a avaliação de competências e entender a experiência do candidato e como se encaixaria na sua equipe", indica o guia.

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• Quais serão os efeitos da pandemia no mercado de trabalho?
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5. Faça a oferta certa ao talento certo

Segundo o PageGroup, tão importante quanto encontrar o candidato certo, é oferecer uma boa proposta de trabalho para retê-lo. Mas, segundo a consultoria, nem sempre o que é vantajoso para um profissional, será para outro.

"Uma oferta baseada em salário dificilmente será aceita. Os requisitos dependem de uma análise do estágio de vida e carreira em que se encontram, que também deve considerar a função e as responsabilidades no cargo e como o profissional contribuirá diretamente para as metas e objetivos mais amplos da organização", diz o guia.

Ainda segundo a consultoria, os benefícios, além do padrão de mercado, são fatores de destaque na hora da oferta. "Políticas de trabalho flexível, folgas nos aniversários, subsídios educacionais, entre outros, são grandes atrativos", garante.

"Se possível, informe os valores monetários dos recursos oferecidos. Demonstre de maneira a reiterar o valor total, em vez de se concentrar apenas no salário-base", indica a empresa.

6 Adapte seu onboarding ao modelo remoto

Por fim, o PageGroup revela que é importante que a empresa saiba planejar a integração antes da chegada do novo colaborador, ainda mais se o processo será inteiramente remoto. "Tudo se resume a uma pergunta-chave: o que você deseja que seu novo colaborador faça no primeiro dia?", diz.

A consultoria ainda indica o envio de um e-mail de boas-vindas, para guiar o novo membro no início dos trabalhos.

"Defina o cronograma para a primeira semana e forneça detalhes sobre pontos de contato, caso ele tenha alguma pergunta adicional. Aproveite para enviar as políticas da empresa e conteúdos sobre as principais áreas de negócios, que o ajudarão a mergulhar na cultura, visão e valores da nova corporação", diz a empresa.

Ainda segundo o PageGroup, após os direcionamentos, é importante que o empregador verifique se o profissional está apto a trabalhar remotamente e se conta com os equipamentos necessários.

"Ao início das atividades, mantenha uma rotina de contatos por meio dos canais de comunicação, para que, assim, o iniciante entenda melhor como seu papel se encaixa na estratégia ampla e comece a construir relacionamentos", diz a consultoria.

O Guia do PageGroup traz ainda uma dica final: os empregadores não devem deixar de fornecer feedbacks. "Além disso, modere expectativas, uma vez que o treinamento remoto pode ser mais complicado do que o presencial", conclui.