Tecnologia pela diversidade: plataforma exclui vieses discriminatórios

Já imaginou um mercado de trabalho totalmente isento de preconceitos, onde as pessoas poderiam ser contratadas apenas por suas qualificações e sem interferência de sua cor, gênero ou idade? 

Parece um sonho distante, mas ele é possível. E a tecnologia, como mostra a Mindsight, pode ser uma forte aliada. 

Mindsight é uma empresa de inovações tecnológicas para gestão de pessoas que oferece soluções para empresas se beneficiarem de uma maior diversidade.

O MindMatch, principal produto da empresa, é uma plataforma de seleção que revela a personalidade, habilidades, match com a posição e fit cultural dos seus candidatos com as empresas, tanto para vagas corporativas quanto para operacionais.

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A Mindsight acredita que a partir de vieses cognitivos inconscientes - formados pela forma que a pessoa foi criada, suas relações sociais e todo conteúdo cultural - , é muito comum que surjam pensamentos e comportamentos discriminatórios, enraizados sobre alguns grupos da sociedade.

“No entanto, se as empresas querem ter um ambiente de trabalho mais diverso e inclusivo, é preciso treinar os seus funcionários a questionarem esses vieses e começarem a olhar o mundo de outra forma.”

Por isso desenvolveu a ferramenta de seleção, que busca remover esses vieses dos processos seletivos. Thaylan Toth, CEO da Mindsight, explica a proposta da plataforma:

"Estamos usando a tecnologia na área que é responsável pela cultura organizacional das empresas. (...) Nosso principal objetivo é reduzir o tempo e remover vieses dos processos seletivos, com métodos de assertividade comprovada pela ciência, auxiliando empresas a encontrar colaboradores que combinem com a vaga e com a cultura interna, reduzindo assim o turnover e aumentando a performance e diversidade."

Por meio da ferramenta, as empresas podem encontrar colaboradores que combinam com a cultura interna a partir de um processo de recrutamento e seleção que elimina vieses inconscientes e valoriza as principais qualidades dos candidatos.

Uso da ferramenta aumentou diversidade e assertividade nas seleções

De acordo com a Mindsight, empresas que utilizaram a ferramenta de seleção, como a multinacional Suzano, tiveram maior assertividade e diversidade na escolha de candidatos.

Outro benefício percebido foi a otimização do tempo. No último programa de estágio da fabricante de celulose, que contava com 15 vagas abertas, o tempo gasto na etapa de triagem de currículos foi reduzido em 95%.

O resultado: dos 63 finalistas escolhidos, 49% foram mulheres e 51% homens, um equilíbrio grande que manteve a diversidade conquistada na fase de atração.
 
A ideia da ferramenta surgiu a partir da análise de diversos estudos existentes sobre processos discriminatórios no mercado de trabalho e como eles se dão. 

Um exemplo foi a pesquisa de Mike Smith, um pesquisador da Universidade de Manchester (UMIST), com base em resultados de 80 anos de estudos da psicologia organizacional.

Ele concluiu que testes psicométricos, uma entrevista bem elaborada e critérios de avaliação mais concretos são algumas das maneiras mais assertivas e menos enviesadas de selecionar pessoas.

Isso também permite que as empresas não percam funcionários muito bem qualificados por vieses discriminatórios.

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Negros, idosos e mulheres são desfavorecidos em processos seletivos discriminatórios

Segundo a Mindsight, empresas preferem contratar homens menos qualificados a mulheres, negros e idosos. O resultado foi observado a partir da revisão de diversos estudos.

Todos eles concluíram o quanto as empresas tomam atitudes discriminatórias para recrutar e selecionar pessoas, principalmente na triagem de currículos. Confira alguns desses estudos a seguir. Mas atenção: todos foram realizados nos Estados Unidos.

Em uma pesquisa da Universidade de Yale, 127 professores e professoras de cursos de exatas receberam currículos com qualificações idênticas. Porém, com nomes femininos ou masculinos distribuídos aleatoriamente. 

No final do experimento, os currículos com nomes masculinos foram melhor avaliados em questões relacionadas à competência, empregabilidade, salário e mentoria. 

Conclusão: as mulheres foram consideradas menos competentes que os homens apenas por um viés de gênero, já que os currículos tinham qualificações iguais.

Em outro estudo do National Bureau of Economic Research (NBER), os pesquisadores observaram como se deu a triagem dos currículos pelo nome. Como? Foram criados quatro perfis: dois com piores qualificações e outros dois com melhores qualificações. 

Nos dois currículos com piores qualificações foram colocados um nome tipicamente branco, como Emily Walsh ou Greg Baker, e um nome de origem afro-americana, como Lakisha Washington ou Jamal Jones. 

O mesmo foi feito para os dois currículos com as melhores qualificações. Foram enviados currículos para 1.300 anúncios diferentes e ao final do experimento, aqueles com nomes tipicamente de brancos receberam 50% a mais de retorno.

Os currículos com nome feminino de origem afro-americana foram os com a menor taxa de retorno.

Por último, o Banco da Reserva Federal de São Francisco realizou um estudo para entender a discriminação na hora de contratar pessoas mais velhas para um trabalho. 

Foram enviados currículos para mais de 13 mil posições que exigem menos qualificações profissionais, divididos por faixa etária: jovens (29 a 30 anos); meia idade (49 a 50 anos); e mais velhos (64 a 66 anos). 

No geral, o retorno foi maior para candidatos mais jovens e menor para candidatos mais velhos, sendo os currículos das mulheres mais velhas os com menor taxa de retorno.